Senyals de Rang: Com identificar-les i entendre-les

En el món de les organitzacions, el poder es manifesta de maneres molt variades, i sovint no és fàcil d’identificar-les. Les senyals de rang, tan alt com baix, són indicadors subtils, però poderosos que reflecteixen la dinàmica de poder dins dels grups. 

El Poder en les Organitzacions

El poder dins de les organitzacions es pot dividir en dues grans categories: el poder visible i l’invisible. El poder visible es manifesta en estructures clarament definides, com els organigrames i les responsabilitats assignades. Aquest tipus de poder és fàcilment identificable, ja que està formalitzat en les normatives i polítiques internes.

Per contra, el poder invisible és molt més subtil i es fonamenta en les dinàmiques interpersonals, les habilitats socials, la informació que tens o la influència, entre d’altres. Tot i no estar formalment reconegut, aquest poder té un gran impacte en la presa de decisions i la gestió de relacions dins l’organització. És per això que és important reconèixer els senyals de rang alt i baix quan interactuem, tant en converses individuals com en dinàmiques de grup. Aquests senyals responen a les dinàmiques de poder, que sovint reflecteixen què és més valorat dins l’organització o l’equip (actituds, punts de vista, formes de parlar, estar, etc.).

Les persones que s’alineen més amb allò que és valorat dins l’organització tendeixen a sentir-se més còmodes i a tenir més rang, mentre que aquelles que queden als marges o que no compleixen amb la norma establerta al grup, poden mostrar senyals de baix rang. Això no només afecta el benestar de les persones, sinó també la democràcia interna, la presa de decisions consensuades i la participació activa, que són fonamentals per a la sostenibilitat i el bon funcionament de l’organització.

D’altra banda, una part del poder que concedim a altres persones es fonamenta en el seu mèrit, derivat de la seva competència o rendiment. No obstant això, també hi ha una altra part que entreguem inconscientment, basada en característiques que associem a determinades creences culturals o socials, sense que aquestes tinguin res a veure amb el valor real que aquesta persona aporta a l’equip.

Som conscients del nostre rang?

Us deixem algunes pistes…

Senyals de Rang Alt

Les persones amb rang alt en una organització sovint exhibeixen una sèrie de característiques que reflecteixen la seva posició de poder:

1. Expressió relaxada: La seva postura és sovint relaxada, amb un to de veu tranquil i una actitud confiada. Aquesta expressió corporal denota una alta autoestima i seguretat en si mateixos/as.
2. Facilitat per expressar-se: Les persones amb rang alt solen parlar amb llibertat, ocupant espai i sense por a la contradicció.
3. Racionalitat i objectivitat: Tenen una tendència a abordar les situacions de manera racional i objectiva, sovint descartant les emocions com a factors de menor importància.
4. Condescendència: En alguns casos, poden mostrar una actitud condescendent envers els altres, creient-se més capacitats o informats.
5. Dominància en la comunicació: Solen liderar les converses i establir el to i el ritme del diàleg dins del grup.
6. Postura relaxada en el conflicte: Durant les disputes o desacords, mantenen la calma i la compostura, mostrant poca inquietud o ansietat.
7. Pertinença a la cultura dominant: Sovint formen part de la cultura dominant o normativa del grup i la societat, cosa que reforça el seu estatus de poder.

Per promoure una interacció més saludable, és important que aquestes persones reconeguin el seu poder i treballin activament per ser més empàtiques i receptives a les opinions dels altres. Obrir-se al feedback, autoregular-se i corregir errors són passos clau per evitar abusos de poder.

Senyals de Rang Baix

En canvi, les persones amb rang baix poden exhibir característiques que reflecteixen sentiments d’inferioritat o inseguretat:

1. Baixa autoestima: Sovint experimenten sentiments d’inferioritat i manca de confiança en si mateixes.
2. Baixa percepció del propi valor: Dubten de les seves capacitats i del seu valor dins del grup.
3. Síndrome de la impostora/r: Poden sentir que no mereixen els seus èxits i atribuir-los a la sort o a factors externs, no a la seva pròpia habilitat.
4. Inseguretat i por: Sovint se senten insegures i poden experimentar ansietats que afecten la seva capacitat de participar plenament en el grup.
5. Reaccions emocionals intenses: Són més propenses a reaccionar emocionalment davant dels conflictes, sentint-se molestes o tristes amb més freqüència. Poden connectar amb opressions internalitzades.
6. Sentir-se incompreses: Poden tenir la sensació que els altres no les entenen o no valoren les seves aportacions.
7. Manca de claredat mental: Dificultats per pensar amb claredat, especialment en situacions de pressió o conflicte.
8. Dificultat per expressar desacords i posar-límits: Poden mostrar conformitat fins i tot quan no estan d’acord, per por al rebuig o a la crítica. Tenen dificultats per posar límits.

Auto-culpabilització: Tendeixen a culpar-se a elles mateixes pels problemes o conflictes dins del grup.

Tipus de poder i la seva influència en les dinàmiques socials i organitzatives

El poder és una força omnipresent en la societat, que influeix en la manera com es prenen decisions, es construeixen relacions i es mantenen estructures de comportament dins d’un grup o organització. 

En l’àmbit laboral, el poder és un concepte que pot portar a malentesos. La paraula “poder” sovint s’associa a alguna cosa negativa: dominació, autoritarisme o abús. Però com Julie Diamond destaca al seu llibre ‘Power: A User’s Guide’, el poder en si mateix no és ni bo ni dolent; és neutral. El que importa és com es fa servir i com s’entén en les interaccions diàries.

En aquest article, explorarem els diversos tipus de poder, les dinàmiques que els envolten i les implicacions que tenen tant a nivell individual com col·lectiu.

Per què és important parlar de poder?

Moltes vegades, les dinàmiques de poder passen desapercebudes a les nostres converses, reunions i processos de treball. Ignorar-les pot generar tensions, malentesos i fins i tot conflictes. Quan no som conscients del poder que tenim o del que exerceixen altres sobre nosaltres, les nostres accions poden tenir conseqüències no desitjades. Això no només afecta les relacions interpersonals, sinó també la productivitat i el benestar general de l’Organització.

Creences al voltant del poder

A Basetis, compartim valors com la igualtat, la transformació i responsabilitat social amb un enfocament clar en les persones . No obstant això, igual que en molts moviments d’esquerra i d’alliberament, el poder pot ser vist com una força negativa, associada amb l’opressió i la violència exercida sobre grups minoritzats per raó del color de pell, origen cultural, llengua, religió, classe social, sexe, gènere, orientació sexual, entre altres. Aquesta visió, tot i que és important per denunciar les injustícies externes, pot fer que passem per alt les dinàmiques de poder que es reprodueixen dins la mateixa organització, la qual cosa pot ser igualment perjudicial.

El fet de promoure una estructura horitzontal o valors progressistes no ens fa immunes als abusos de poder o les tensions relacionades amb el gènere, l’orientació sexual, o altres eixos de discriminació. Com a empresa compromesa amb la igualtat, hem de ser conscients que les dinàmiques internes poden ser igualment perjudicials si no les abordem de manera conscient. 

És important reconèixer que tothom té poder d’una manera o una altra, i que aquest poder pot ser utilitzat per impactar positivament l’entorn. Per tant, més que rebutjar el poder, és necessari comprendre’l i gestionar-lo de manera conscient.

Què és el poder?

El poder és la capacitat d’influir en el nostre entorn. Es manifesta a través de les estructures socials, les relacions personals i fins i tot en les dinàmiques més subtils dins d’un grup. Arnold Mindell, descriu el poder com una força invisible que pot ser utilitzada de manera constructiva per facilitar el canvi i el creixement, o destructiva per reforçar les desigualtats.

És important, doncs, adoptar una aproximació conscient al poder, on es reconeguin i explorin les dinàmiques de poder presents en un grup o organització. Això inclou identificar les relacions de poder invisibles, comprendre com es distribueix el poder i facilitar converses honestes sobre aquest tema.

Tipus de Poder

El poder es pot classificar segons la seva font i la manera com es manifesta:

Poder des de fora

1. Poder social o estructural: Les estructures socials, polítiques i econòmiques perpetuen desigualtats basades en diversos eixos d’opressió, com el gènere, la raça, la classe social, l’orientació sexual, entre altres. Aquest poder es manifesta en l’accés desigual a recursos, oportunitats i drets.
2. Poder simbòlic i cultural: Es manifesta a través dels discursos, símbols i valors dominants que defineixen què es considera normal o legítim dins d’una societat. Aquest poder pot reforçar estereotips i prejudicis envers determinats grups minoritzats.
3. Poder situacional: Deriva dels càrrecs formals que ocupem en les organitzacions. Aquest tipus de poder està vinculat al lloc específic que una persona ocupa dins d’una estructura jeràrquica.
4. Poder contextual: Certes situacions o grups poden generar dinàmiques de poder que operen de manera paral·lela a les estructures socials convencionals. Per exemple, els moviments feministes reconeixen el poder de la mobilització social com una eina per aconseguir el canvi.

Poder des de dins

1. Poder personal: Es nodreix de les experiències personals, la capacitat de gestionar crisis, les habilitats socials, l’autoestima i la xarxa de suport que una persona ha desenvolupat.
2. Poder moral o espiritual: Prové de la connexió amb un sentit de pertinença a quelcom més gran que un mateix, que pot donar força i guiar les accions individuals i col·lectives.

Som conscients del nostre poder?

• Et sents optimista, sents que pots amb tot el que tens al davant?
• Sents que el que estàs fent és fàcil, que és el “normal”, que no requereix un gran esforç?
• T’adones que la resta del teu equip sembla que no acaba d’avançar, que no s’esforça prou, o que potser no val el que pensaves?

Quan tenim poder, acostumem a veure la vida amb optimisme, a tenir una autoestima alta, veiem ràpidament les relacions entre els temes, el camí correcte emergeix clarament davant nostre i això és fantàstic, però també pot ser que:

• Tendim a portar a terme accions massa arriscades sense pensar en les conseqüències
• A l’hora de resoldre discrepàncies, ho fem al nostre favor utilitzant la nostra autoritat o sense cuidar les emocions de la resta
• Comencem a pensar que altres persones valen menys que nosaltres, estan menys preparades, s’esforcen poc, etc. etc.

El Poder i la responsabilitat

El privilegi de tenir poder també comporta una responsabilitat. Reconèixer els nostres privilegis pot generar sentiments de culpabilitat, però és important per gestionar-lo de forma congruent. A més, ser conscients dels avantatges que tenim ens ajuda a comprendre millor les experiències d’altres persones i a utilitzar el nostre poder de manera constructiva.

En conclusió

Reconèixer i entendre les dinàmiques de poder és important. Especialment, aquelles persones amb rangs de poder contextual més elevats, reflexionin sobre com les seves accions poden impactar les persones al seu voltant, especialment les dones i les persones del col·lectiu LGTBIQ+. La clau per prevenir abusos i fomentar un entorn laboral saludable és desenvolupar una consciència activa sobre aquestes dinàmiques, validant les experiències dels altres i assumint la responsabilitat del poder que es té. 

Només així es pot garantir que el poder es gestioni com una eina positiva, capaç de promoure la inclusió, la justícia i el benestar col·lectiu dins de l’organització.